Meer feedback? Niet doen!

Vraag aan je lokale HR-professional wat ze voor hun verjaardag willen, en het antwoord is altijd:

“Meer feedback!”

Maar soms moet je iemand juist niet geven wat ze willen. Zoals je een junk geen drugs kado doet en een grote, winstgevende onderneming geen subsidie, zo moet je ook niet altijd maar meer feedback geven.

Hier is een vergelijking die uitlegt hoe dat zit. En even eerlijk: deze vergelijking is niet van mezelf. Ik geloof dat ik ‘m uit één van Cal Newports boeken heb – die over hoe je moet stoppen moet email, bijvoorbeeld.

Hier komt-ie: stel, je zingt in een band. En je staat met je microfoon te dicht bovenop de boxen. Gevolg: de microfoon pikt ook het geluid van de boxen op, en stuurt dat via de versterker weer terug naar de boxen. Wat krijg je dan?

Juistem: géén lieflijke Gregoriaanse zang, country muziek of wat je dan ook maar zingt. Nee, je krijgt die overbekende, oorverdovende PIIEEEEEEEEP!

En hoe heet dit? Audio-kenners weten het: dat is….FEEDBACK! Teveel, dus.

Wat betekent dit voor jouw organisatie en alledaags werk? Een paar simpele tips:

Heb je een mooi plan?

Bijvoorbeeld om een nieuwe markt aan te boren of een nieuwe dienst op te zetten? Vraag dan niet om feedback van iedereen. Vraag alleen feedback van mensen die a) er écht verstand van hebben en b) er écht betrokken bij moeten zijn. Voor alle anderen geldt: hou ze op de hoogte, maar beloof ze niks.

Oefen je met vaardigheden?

Bijvoorbeeld op één van onze trainingen (klik hier voor een overzicht, trouwens)? Beperk de feedback dan per oefening, simulatie of rollenspel. Bijvoorbeeld maar één tip per oefening, en dan gelijk weer opnieuw proberen. Zo hou je de focus.

De kern is altijd: zoek beperkt feedback. Zo houd je focus in je werk. Of tijdens een training.